В современном обществе привычным, социально одобряемым сте­реотипом поведения становится стремление проводить на работе дли­тельное время, значительно превышаю­щее продолжительность рабочего дня. Причины подобного поведения могут быть различны: организационная куль­тура диктует необходимость перера­боток (Bakker et al, 2010а), сотрудник делает личный выбор в пользу проведе­ния времени на работе ввиду отсутст­вия личных внерабочих задач (Hakanen, Schaufeli, 2012), замещающая активность работника, призванная помочь ему уйти от проблемы с головой в работу  (Sulea et al., 2012) и др. Несмотря на важность и значимость работы в жизни каждого специалиста, приоритетной задачей лю­бого работника должно быть соблюде­ние баланса в системе «работа-жизнь» и «работа-семья» (Jones, Burke & Westman, 2005). В современной психологической науке до сих пор не найден рецепт иде­ального сочетания работы и отдыха, что побуждает нас провести теоретическое исследование представлений о таких важнейших понятиях как вовлеченность в работу и трудоголизм. При всей внеш­ней схожести обоих феноменов имеет­ся ряд принципиальных различий, кото­рые являются основополагающими при разработке профилактических и коррекционных программ, имеющих целью предотвращение развития профессиональных деформаций.

Вовлеченность в работу: определение, структура, анализ

Понятие «вовлеченность в работу» первым определил Кан (Kahn, 1990). Под этим феноменом понимается «направ­ленное и организованное участие; ког­да работники вовлечены в рабочий про­цесс, то они начинают самовыражаться физически, когнитивно, эмоционально и мысленно» (Bakker et al, 2010b). Если вовлеченность в работу зачастую высту­пает как позитивный паттерн рабоче­го поведения, то его антогонист - вы­горание, носит негативный характер (Schaufeli, 2013). Например, Шауфели со своими коллегами рассматривают во­влеченность в работу как полную противоположность выгоранию (Schaufeli & Bakker, 2004). По словам Маслах (Maslach et al, 2001) энергичность, во­влеченность и эффективность это ос­новные составляющие вовлеченности, которые противоположны выгоранию. Именно выгорание является основным источником разрушения вовлеченно­сти в работу, который превращает энергичность в истощение, вовлеченность в цинизм, а эффективность в безрезультативность.

В 2001 году Шауфели дал четкое опре­деление, в котором охарактеризовал вовлеченность в работу как позитивное, аффективно-мотивационное состоя­ние, связанное с эффективностью рабо­ты, которое может рассматриваться как противоположное выгоранию (Schaufeli & Bakker, 2004). Феномен вовлеченно­сти в работу содержит три компонента: энергичность, включенность и профес­сиональную эффективность. Энергич­ность предполагает целеустремлен­ность и психологическую устойчивость в процессе выполнения работы, прояв­ление настойчивости, несмотря на воз­никающие трудности. Под профессио­нальной эффективностью понимается чувство собственной значимости, энту­зиазм и чувство гордости (Bakker et al, 2010b). Включенность в работу характе­ризуется такими качествами как полная концентрация на выполняемой деятельности, в результате чего время проходит быстро и незаметно, а по окончанию работы специалист может испытывать трудности в связи с прекращением де­ятельности, что объясняется явлени­ем, получившим название «поток». Это понятие было введено Чиксентмихайи (Csikszentmihalyi, 1990).

«Вовлеченность в работу» становит­ся одним из понятий, характеризую­щих мотивационные процессы в трудо­вой деятельности (Bakker et al, 2010a). Энергичность как неотъемлемая черта феномена вовлеченности обеспечивает настрой сотрудника на успешное дости­жение поставленной цели, поддерживая его стремление добиться результата.

Маккей и Шнайдер (Maccey & Schneider, 2008) выделили различные типы вовлеченности в работу: личностная вовлеченность, ситуативная во­влеченность и поведенческая вовле­ченность. Ситуативная вовлеченность обеспечивается индивидуальной моти­вацией человека на работу, его личным энтузиазмом, настойчивостью и готов­ностью преодолевать любые трудности, поддерживающими высокий уровень включенности в работу. Формирова­нию данного типа вовлеченности в ра­боту может способствовать удовлет­воренность своей профессиональной деятельностью, приносящей позитив­ные эмоции. Развитию личностной во­влеченности человека способствуют такие индивидуальные черты как со­вестливость, накопленный позитивный личный опыт работы и эмоциональ­ность. Поведенческую вовлеченность порождают рабочие условия, в которых осуществляет профессиональную дея­тельность сотрудник, и его привычная социальная роль. Выделенные типы во­влеченности в работу отличаются по степени ситуативности формирования этого позитивного паттерна поведения. Если в случае поведенческой вовлеченности положительный тренд рабочего поведения основан на чисто внешних характеристиках, легко изменяющихся со сменой работы, то личностная вовле­ченность будет гарантировать стабиль­ную заинтересованность и включен­ность сотрудника, его влюбленность именно в свое дело, а не в, например, привычное офисное помещение. Таким образом, само понятие «вовлеченность в работу» является достаточно специ­фичным, четко определенным и широ­ко используемым психологическим по­нятием, которое открыто не только для теоретического, но и эмпирического из­учения.

Достаточно распространенным в сов­ременных психологических исследова­ниях (Bakker et al, 2010а) является объ­яснение феномена вовлеченности в работу с помощью модели «требования работы-ресурсы» (рис. 1). В этой моде­ли вовлеченность в работу и выгорание рассматриваются как два полностью не­зависимых конструкта, объединенных концепцией понимания эффективности работающего человека как системы соответствия требований окружающей сре­ды и условий работы его наличным ре­сурсам. По сути, вовлеченность в работу рассматривается как конечный результат процесса выполнения деятельности, имеющего мотивационную природу. Исходя из этой точки зрения, принято различать два вида ресурсов: 1) рабочие и 2) лич­ностные ресурсы. Под рабочими ресурса­ми подразумевают соответствие рабочих требований и возможностей работающе­го человека, сюда относят, среди прочего, продуктивное выполнение должностных обязанностей, стремление к карьерно­му росту, организационный стресс, угро­за сокращений на работе. К личностным ресурсам принято относить самоэффек­тивность, перфекционизм, умение во­время отказать в выполнении чьих-ли­бо чужих должностных обязанностей, эмоциональная устойчивость и опти­мизм. При положительном взаимодейст­вии личностных и рабочих ресурсов, при условии, что ресурсы сотрудника соот­ветствуют требованиям, предъявляемым работой, он будет вовлечен в работу. При негативном взаимодействии или несоответствии ресурсов и требований у че­ловека развиваются профессиональные деформации, типичной формой кото­рых является выгорание. Продуктивность профессиональной деятельности сотруд­ника зависит от степени его вовлеченно­сти в работу и от соответствия его налич­ных ресурсов требованиям этой работы.

Рис. 1. Модель «требования работы-ресурсы»

Необходимо учитывать, что рабо­чие ресурсы играют важную внутренне мотивационную роль для развития со­трудников, и внешне мотивационную для достижения целей. Рабочие ресур­сы постепенно аккумулируются и ак­тивизируются, когда сотрудник сталки­вается с повышенными требованиями рабочей среды (Bakker & Demerouti, 2007). А. Бэккер с соавторами (Bakker, Hakanen, Demerouti, Xanthopoulou, 2007, изучая уровень вовлеченности в работу у финских учителей, сделали вывод, что рабочие ресурсы влияют на вовлеченность в работу, когда учителя сталкиваются с низким уровнем дисци­плины у учеников.

Вовлеченность в работу традиционно выступает как позитивный феномен, характеризующий паттерн «правильного» рабочего поведения (рис. 2). Но нельзя отрицать, что такая черта вовлеченно­сти как полная поглощенность профес­сиональной деятельностью может стать предвестником развития деструктивной профессиональной деформации - тру­доголизма. При всей внешней схожести этих явлений существует ряд определен­ных различий, представляющих собой инвариантные характеристики каждо­го из них. Трудоголизм, в первую оче­редь, отличает навязчивое стремление, которое является основной чертой лю­бой зависимости, и отсутствует у вовле­ченных в работу людей. Трудоголики не испытывают положительных эмоций от своей работы, в то время как вовлечен­ные сотрудники испытывают радость, впоследствии приводящую их к удовлет­воренностью своей работой и жизнью. Приобретенное чувство удовлетворенности трудом позволяет вовлеченно­му сотруднику найти баланс между ра­ботой и другими видами деятельности. Вовлеченный в работу сотрудник отли­чается высоким уровнем субъективно­го комфорта и психологического благо­получия. Он не испытывает каких-либо деструктивных последствий или пере­живаний к которым приводят человека профессиональные деформации, осо­бенно, трудоголизм.

Рис. 2. Система работы, связанная с состоянием (Russel, 1980; Schaufeli, 2013)

Трудоголизм: определение, структура, анализ

Понятие трудоголизма, несмотря на кажущуюся узкую распространенность и сравнительно небольшое количест­во исследований, ведет свою историю еще с конца XIX века. В 1852 году один из крупнейших французских писателей XIX века Г. Флобер описал трудоголизм как болезненную, почти извращенную тягу к работе. В 1919 году психоана­литик Ш. Ференци (Mental Disorders..., 2006) описывает  трудоголизм  как болезнь и ставит своим пациентам диаг­ноз «воскресный невроз» (изнеможение от того, что рабочая неделя заканчивает­ся, и выздоровление по понедельникам при выходе на работу и продолжении своей профессиональной деятельнос­ти). У пациентов наблюдались симпто­мы, схожие с «наркотической ломкой», например эмоциональная неустойчи­вость, злобное и мрачное настроение.  Энтони Кепински описал схожий феномен, назвав его «управленческий не­вроз», который появляется в основном у менеджеров, находящихся в постоян­ной суматохе, обремененных безмер­ным количеством обязанностей и боль­шой ответственностью (Szpitalak, 2014).

Сам термин трудоголизм (work­aholism) ввел американский психолог У. Оутс (Oats, 1968), соединивший в едино два слова «труд» (work) и «алкого­лик» (alcoholic), так как сам он испы­тывал примерно такую же зависимость от работы, что и алкоголики от алкого­ля. Именно тогда вышла его первая кни­га, которая называлась «Исповедь трудоголика», а уже в 1983 году было создано первое сообщество анонимных трудоголиков. Трудоголизм быстро становит­ся общепризнанной проблемой и часто рассматривается в популярной литера­туре. Несмотря на это, а возможно и бла­годаря этому, до сих пор опубликовано сравнительно небольшое количество научных работ, посвященных теме тру­доголизма.

В 1991 году канадским психологом Б. Киллинджер (Killinger, 1991) было выпущено классическое руководст­во для всех, кто сталкивается с пробле­мой трудоголизма - «Трудоголики, ре­спектабельные наркоманы». По мнению Киллинджер, специалисты, которые одержимы работой как единственной возможностью достижения признания и успеха, часто идут на конфликт, ста­новятся жестокими и эгоистичными во взаимоотношениях. Само понятие тру­доголизма рассматривается как негатив­ный и сложный процесс (Killinger, 1991), который, в конечном счете, влияет на способность индивида функциониро­вать должным образом.

В последующих исследованиях прояв­ляются некоторые разногласия и проти­воречия во взглядах на трудоголизм. На­пример, трудоголизм рассматривается как зависимость (McMillan & O’Driscoll, 2006), как характерная личностная черта (Scotte, Moore & Miceli, 1997), как отношение к работе (Spence & Robbins, 1992), как син­дром, характеризующий дисбаланс «рабо­та-жизнь» (Aziz & Zickar, 2006).

Одна из причин таких разногласий заключается в том, что трудоголизм представляет собой сложный многомер­ный конструкт (Clark, Lelchook & Taylor, 2010). Очевидно, что люди могут перерабатывать по многим причинам: фи­нансовые проблемы, неудачный брак, давление со стороны начальства, сово­купность ценностных установок, принимаемых или разделяемых членами кол­лектива («организационная культура»), карьерный рост (фанатики, энтузиасты) и многое другое (Sussman, 2012).

По результатам исследований К. Скотта и его коллег (Scott, Moore Miceli, 1997) были выделены три основные характе­ристики трудоголизма:

1. 
   

   трудоголики тратят большую часть времени на работу, даже когда у них есть свобода действий;

   
   


2. 
   

   трудоголики с неохотой заканчивают рабочий день, они постоянно думают о работе, помешаны на ней;

   
   


3. 
   

   трудоголики работают не только на рабочем месте, но и дома, на отдыхе, везде, где бы они не находились.

   
   

Трудоголизм в этой концепции пони­мается, как тенденция работать излиш­не усердно (поведенческий признак) в комплексе с помешанностью челове­ка на работе (когнитивный признак). Определение Скотта с коллегами согла­совывается с позицией основателя тер­мина «трудоголизм» Оутса, считавшего, что трудоголизм это принудительное (сам себя) и неконтролируемое жела­ние работать без перерыва (Oates, 1968). Интересно, что в рассматриваемой кон­цепции центральным компонентом вы­ступает предположение, что в основе развития трудоголизма лежит индиви­дуальный тип личности, а точнее, сле­дующие личностные черты: ориентация на успех, перфекционизм (высокая тре­бовательность) и исполнительность. Та­ким образом, Скотт с коллегами фактически предопределяют развитие такой деструктивной формы профессиональ­ного поведения как трудоголизм у лич­ности с соответствующим набором черт.

Д. Спенс и Э. Роббинс (Spence & Robbins, 1992) сделали значительный вклад в понимание трудоголизма, разработав «триаду трудоголизма», в кото­рую вошли: «вовлеченность в работу», «драйв» (влечение) и «удовлетворение от работы». Различные сочетания этих компонентов могут образовывать шесть различных типов рабочего поведения, два из которых свойственны трудоголи­кам. Авторы подчеркивают, что «стереотипный» трудоголик характеризуется высокой вовлеченностью в работу и вну­тренним влечением к работе, а «трудого­лик-энтузиаст» (трудолюб) не только вовлечен и внутренне вынужден работать, но еще и получает удовлетворение от работы. Согласно представленной клас­сификации, трудолюбивый (энтузиаст работы) отличается от трудоголика низ­ким влечением к работе, с чем сложно согласиться.

Достаточно популярной является те­ория трудоголизма, основанная на объ­ективной оценке затрачиваемого на работу времени (Peiperl & Jones, 2001). В противовес всем остальным концепциям эта является, несомненно, привле­кательной, благодаря наличию четкого объективного критерия, позволяющего судить о выраженности трудоголизма как типа деструктивного поведения ра­ботника. В наше время первое место по количеству рабочих часов в мире зани­мают японцы (47,6 часов в неделю) и на­именьшее - жители Нидерланд (39,7 ча­сов в неделю). Для большинства японцев работа занимает первостепенное ме­сто в жизни (Kanai & Wakabayashi, 2001, 2004). Японские сотрудники в целом ра­ботают на 400 часов в год больше, чем люди тех же профессий в Нидерлан­дах. 12% сотрудников различных фирм в Японии работают более 60 часов в неделю (Iwasaki, Takahashi & Nakata, 2006). В Японии существует термин «karoshi» (работать до смерти) и «karojisatu» (су­ицид из-за перегруженности от рабо­ты) (Kanai, 2006). Однако, учитывая все эти данные, нельзя отрицать, что знание о количестве отработанного сотрудни­ком времени не дает представления соб­ственно о качестве синдромов пережи­ваемого трудоголизма.

Таким образом, обобщая взгляды на феномен трудоголизма, можно предста­вить их в следующем виде (см. табл. 1).

Таблица 1. Представления о феномене трудоголизма в исторической перспективе

Пытаясь найти причины и пуско­вые механизмы развития трудоголизма, Л. Макмиллан и его коллеги, базируясь на концепции трех видов научения, вы­деляют оперантное научение как наибо­лее применимое к объяснению трудо­голизма. Трудоголизм - сравнительно неизменное инструментально-обуслов­ленное явление, наступление которо­го зависит от подкрепления данного типа поведения. В таком виде трудого­лизм интерпретируется как чрезмерная вовлеченность в работу, детерминиро­ванная положительными подкреплени­ями, например, такими как прибыль, социальное одобрение и высокий со­циальный статус. Неудачные отноше­ния в семье, постоянные конфликты с близкими, материальные ценности так­же влияют на желание работать и прово­дить на работе определенное количест­во времени. Трудоголизм в этом случае может интерпретироваться как попытка компенсации низкой самооценки, кото­рую могли породить завышенные тре­бования родителей к ребенку в детстве, неоправданные родительские ожида­ния, когда ребенку внушают, что любовь можно только заслужить. Исследова­тели предлагали работникам ответить на вопрос, кто такой трудоголик и какие показатели могут служить его характеристиками. После контент-анализа было выявлено два наиболее часто встречающихся ответа: «время, прове­денное на работе или мысли о работе» (39%), и «навязчивое личное желание работать» (22%) (McMillan & O’Driscoll, 2005). Проанализировав представлен­ные в таблице 1 взгляды о сущности фе­номена трудоголизма, можно заметить, что часть авторов описывает трудого­лизм как поведение, свойственной здо­ровой и психологически благополуч­ной личности. Например, по мнению В. Шауфели трудоголизм характеризуется непреодолимым внутренним влечени­ем к чрезмерной работе (Shaufeli et al.,2007). Скотт и его коллеги (Scott, Moore & Miceli, 1997) рассматривали трудого­ликов лишь как чрезмерно исполнитель­ных сотрудников, а Буеленс и Поелманс (Buelens & Poelmans, 2004) описали тру­доголиков как «счастливых трудолюби­вых сотрудников».

Однако некоторые авторы склоняют­ся к точке зрения, приписывающей тру­доголизму деструктивное, разрушающее воздействие на психику и поведение че­ловека (Zijlstra et al, 2006). Трудоголизм ими понимается как одна из самых рас­пространенных зависимостей, наносящая не меньший ущерб личности, чем хими­ческие зависимости - наркомания и алко­голизм (Асмаковец, 2014). Эмоциональная зависимость трудоголиков деформиру­ет их внутренний мир, накладывая отпе­чаток на мышление, интеллект, память, действия и характер личности. Ц.П. Коро­ленко предполагал, что трудоголизм, как и всякая аддикция, является бегством от реальности посредством изменения сво­его эмоционального состояния, в данном случае, достигающегося фиксацией на ра­боте (Ильин, 2011).

Большинство начальников поощря­ют трудоголизм сотрудника, отождеств­ляя это понятие с трудолюбием. Однако многие не согласны с такой точкой зре­ния и считают, что трудоголизм и тру­долюбие - разные психологические яв­ления. Если первое надо пресекать, то второе - поощрять. Трудолюбы или, как их называют, «позитивно занятые работ­ники» (Aziz & Zickar, 2006), любят свою работу и вполне способны избегать конфликтов на работе и в семье (Buelens & Poelmans, 2004).

Трудолюб - это самореализующий­ся человек, а, в идеале, привлекательная, цельная, просвещенная личность (см. табл. 2). Сотрудник, работающий не ради одобрения, положения и наград, а потому, что он любит работать, может разви­ваться с помощью работы. В то время как трудоголик - это человек, который посвящает свою жизнь работе, но делает это без какого-либо желания (Cambridge Advanced Learner’s Dictionary, 2005: 1497) впоследствии может деградировать как личность. То есть, трудоголизм понима­ется как достаточно тяжелая психическая зависимость от работы.

Таблица 2. Характерные черты трудолюбия и трудоголизма

Грань между полезным трудолюбием и разрушительной зависимостью прохо­дит там, где работа превращается из сред­ства в цель (Ильин, 2011). Ощущение, что трудовая деятельность является единственной ценностью в жизни - отличи­тельный признак трудоголизма. Напри­мер, трудолюбивые люди могут сидеть за рабочим местом и думать о море, о гор­нолыжном курорте. Трудоголики же, нао­борот, купаясь в море, будут думать о ра­боте. Трудолюбы работают, чтобы жить, а трудоголики живут, чтобы работать. Следовательно, и трудолюбы и трудого­лики могут работать «не покладая рук», но именно мотивация вносит фундамен­тальные изменения во внутреннюю сущность их труда (Bamber, 2006).

Причины развития трудоголизма

Многие предполагают, что трудого­лизм - это определенная склонность, другие считают, что трудоголизм - след­ствие воспитания общества и семьи, при­чем роль семьи является основной. Маклович (Machlowitz, 1960) считает, что причины возникновения трудоголизма имеют свои корни в далеком прошлом, а точнее, в детстве. Многие родители пы­таются внушить ребенку, что похвалу и любовь нужно заслужить с помощью хорошего поведения, отличных оценок и т.п. У многих детей падает самооценка, если они не оправдали ожиданий роди­телей, и они говорят себе «Я докажу, что я лучший во всем». Наибольший риск стать трудоголиком у старшего или един­ственного ребенка в семье, так как стар­шего ставят в пример, а единственному говорят, что он у родителей один и вся надежда на него (Ильин, 2011).

Трудоголизм в подростковом возрасте часто называют «ботанизм» (Russel & Kon, 2013). Этот феномен вызывается теми же причинами, что и «взрослый» трудого­лизм: например, подсознательным жела­нием избежать тех, или иных проблем, личностной предрасположенностью, же­ланием «угодить» учителю и т.п.

Трудоголизм также может быть связан с аддиктивными свойствами организа­ции, которая представляет собой закры­тую систему, подавляющую способность своих сотрудников к самостоятельному мышлению. Согласно известному зако­ну Парето, 20% сотрудников выполняют 80% работы (Koch, 1998), поэтому, когда в рабочий коллектив приходит эффектив­ный сотрудник, то работодатель воспри­нимает его как находку. Развитию трудо­голизма также способствует постоянный мелочный контроль со стороны началь­ства, так как подобные проверки основа­ны на недоверии к человеку, неуважении его личности и возможности самореализации. В противовес широко распро­страненному мнению о полезности тру­доголизма в организации американский психолог Д. Айленд выделил основные причины, по которым трудоголики зачастую являются плохими сотрудниками (Andreassen, 2014). Трудоголики, по его мнению, не умеют работать в коллективе, они верят, что выполнят ту или иную ра­боту лучше, чем их коллеги, трудоголики самонадеянны, не слушают своих коллег. Такие люди часто имеют узкое мышление, склонны пропускать вспышки креатив­ности, зациклены на мелочах и не видят полной картины всего происходящего, и поэтому они тратят больше времени на работу. Трудоголики не могут работать без постоянного контроля, их деятельность ведет к умственному перенапряжению и, как следствие, к ошибкам, они используют определенные стереотипные навыки, но в профессии не развиваются.

Робинсон (Robinson, 2000) описал трудоголизм как ситуацию, когда чело­век предпочитает трудиться, чтобы уйти от переживаний о своих проблемах в личной жизни, а работа создает впечат­ление нужности и вовлеченности. Трудо­голик постоянно бежит от каких-то сво­их проблем, чаще всего это - боязнь или неумение общаться с людьми, низкая са­мооценка. Иногда трудоголизм - это по­пытка компенсировать потерю близкого человека или желание спрятаться от сво­ей болезни, от каких-то проблем в семейной жизни, или способ отлынивания от других дел. Причиной трудоголизма может быть желание и потребность быть признанным другими людьми, напри­мер, трудовым коллективом.

Еще одной вероятной причиной раз­вития трудоголизма называют врожден­ную высокую потребность в интеллекту­альной и/или физической активности. Как было показано Ю.Н. Чусовым и В.А. Сковородко (1976), с высокой потреб­ностью в активности встречается боль­ше лиц мужского пола, чем женского, этим они объясняют тот факт, что трудоголиков-мужчин больше.

Таким образом, анализируя все опи­сываемые причины формирования и развития трудоголизма, можно еще раз подтвердить неоднозначность этого фе­номена, чья природа и механизмы развития все еще находятся в стадии иссле­дования.

Анализ основных теоретических представлений о феноменах трудого­лизма и вовлеченности в работу, приня­тых в современной психологии, позво­ляет сделать следующие выводы:

1. 
   

   Вовлеченность в работу является по­зитивным, аффективно-мотивацион­ным феноменом, характеризующимся полной поглощенностью профессиональной деятельностью, что, в свою очередь, может стать первопричиной развития деструктивной профессио­нальной деформации - трудоголизма.

   
   


2. 
   

   Феномен трудоголизма является слож­ным многомерным конструктом, при­чины которого до сих пор однозначно не установлены. Равноценными в на­стоящий момент представляются как концепции, объясняющие трудоголизм стилем воспитания и особенностями научения в детстве, так теории о том, что этот феномен порождается требо­ваниями, диктуемыми сотруднику организационной культурой компании.

   
   


3. 
   

   Нет единого представления о крите­риях выявления трудоголизма как деструктивной формы поведения сотруд­ника. Преимущественно исследователи предлагают либо опираться на субъективные характеристики работающего человека (наличие навязчивого стрем­ления работать), либо ищут объектив­ные корреляты наличия признаков по­ведения по типу трудоголизма - время, проводимое на работе и за работой.

   
   


4. 
   

   Современное состояние исследований по проблеме трудоголизма и вовлеченности в работу свидетельствует о том, что до сих пор в психологической науке не выработано еденное мнение о сущ­ности этих феноменов, их причинах и механизмах развития. Не разработа­ны ни обобщенная система диагности­ки, профилактики и коррекции прояв­лений и последствий трудоголизма, ни система диагностики и поддержания вовлеченности в работу.

   
   

Список литературы:

1. Асмаковец Е.С. Суицид и профессиональная деятельность / Е.С. Асмаковец // Омский Психиатрический Журнал. - 2014. - № 1.


2. Ильин Е.П. Работа и личность: трудоголизм, перфекционизм и лень / Е.П. Ильин. - Санкт-Петербург : Питер, 2011.


3. Andreassen C.S. Workaholism: An overwiew and current status of the research // Journal of Behavioral Addictions. - 2014. - 3(1). - p. 1-11.


4. Bakker A.B., Leiter M.P. Work engagement: a handbook of essential theory and research. - Psychology press, 2010а.


5. Bakker A.B., Bal P.M. Weekly work engagement and performance: A study among starting teachers // Journal of Occupational and Organizational Psychology. -2010 b. - 83. - p. 189-206.


6. Bamber M.R. CBT for Occupational stress in health professionals // Taylor & Francis e-library. - 2006. - Chapter 12,15.


7. Cherrington D.J. The work ethic. - New York: American Management Association, 1980.


8. Clark M., Lelchook A. & Taylor M. Beyond the Big Five: How narcissism, perfectionism, and dispositional affect relate to workaholism. - 2010. Csikszentmihalyi M. Flow: The psychology of optimal experience. - New York: Harper, 1990.


9. Hakanen J.J., Schaufeli W.B. Do burnout and work engagement predict depressive symptoms and life satisfaction? A three-wave seven-year prospective study // Journal of affective disorders. - 2012. - 141. - p. 415-424.


10. Iwasaki K., Takahashi M., Nakata A. Health Problems due to Long Working Hours in Japan: Working Hours, Workers’ Compensation (Karoshi), and Preventive Measures // Industrial Health. - 2006. - Vol. 44. - No. 4 - P. 537-540.


11. Jones F., Byrke R. & Westman M. Work-life balance: A psychological perspective. - Hove, UK: Psychology Press, 2005.


12. Kahn W.A. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work // Academy of Management Journal. -1990. - 33. - 692-724.


13. Kanai A, Wakabayashi M. Effects of economic environmental changes on job demands and workaholism in Japan // Journal of Organizational Change Management. - 2004. - Vol. 17. - Iss: 5. - pp.537-548.


14. Killinger B. Workaholics: The respectable addicts. - New York: Simon& Schuster, 1991.


15. Koch R. The 80/20 Principle: The Secret to Achieving More with Less. Library of Congress Cataloging in Publication Data, 1998.


16. Maslach C., Schaufeli W.B. & Leiter M.P. Job burnout // Annual Review of Psychology. - 2001. Praeger 52. - 397-422.


17. Maccey W.H. & Schneider B. The Meaning of Employee Engagement // Industrial and Organizational Psychology. - 2008. - 1. - 3-30.


18. Mental Disorders of the New Millenium / edited by Thomas G. Plante. - Praeger London, 2006. Volume 2. - p. 171-181.


19. Oates W.E. On being a «workaholic» // Pastoral Psychology. - 1968. - 19. - p. 16-20.


20. Oates W.E. Confessions of a workaholic. - New York: Abingdon, 1971.


21. Peiperl M., Jones B. Workaholics and overworkers: productivity or pathology? Group & Organization Management, 2001. - 369-393.


22. Russell J.A. A circumplex model of affect // Journal of Personality and Social Psychology. - 1980. - 39. - 1161-78.


23. Russel J., Cohn R. Workaholism. - VSD, 2013.


24. Szpitalak M. Behavioral approach to workaholism. Problems of behavioral approach to workaholism, 2014.


25. Schaufeli W.B. What is engagement? // In C. Truss, K. Alfes, R. Delbridge, A. Shantz, & E. Soane (Eds.), Employee Engagement in Theory and Practice. - London: Routledge, Chapter 1, 2013.


26. Schaufeli W.B, Bakker A.B. Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study // Journal of organizational Behavior. - 2004. - 25. - Issue 3. - p. 293-315.


27. Schaufeli W.B., Taris T.W., van Rhenen Willem. Workaholism, Burnout and Work engagement: three of a kind or three different kinds of employee Well­being? // Applied psychology: an international review. - 2008. - 57(2). - 173-203.


28. Snir R., Harpaz I. Beyond workaholism: Towards model of heavy work investment // Human resource management review. - 2012. - 22. - p. 232-243. 


29. Spence J.T., Robbins A.S. Workaholism: Definition, measurement, and preliminary results // Journal of Personality Assessmen. - 1992. - 58. - p. 160-178. 


30. Sulea C., Virga D., Maricutoiu L.P., Schaufeli W.B., Zaborila C., Sava F.A. Work engagement as mediator between job characteristics and positive and negative extra-role behaviors // Career Development International. 2012. - 17. - p. 188-207.


31. Sussman S. Workaholism: A Review // J Addict Res Ther; Suppl. - 2012. - 6(1). doi: 10.4172/2155-6105. S6-001.


32. Yuksel H. The concept of workaholismas the extreme point in work engagement, its individual and organizational outcomes // International Journal of Alanya Faculty of Business. - 2014. -Vol. 6. - № 2. - p. 119-130.


33. Zijlstra Fred R.H., Sonnentag S. After work is done: Psychological perspectives on recovery from work // European journal of work and organizational psychology. - 2006. - 15(2). - p. 129-138.