Loading...
Loading...

Управление персоналом в условиях развития цифровой экономики Creative Commons

Link for citation this article Add this article in bookmark list
Патрусова Алена Михайловна Декан факультета заочного и ускоренного обучения, кандидат технических наук, доцент Братский государственный университет
Научный результат. Технологии бизнеса и сервиса, Journal Year: 2021, Volume and Issue: 7(3), P. 71 - 83

Published: Jan. 1, 2021

This article is published under the license License

Loading...
Link for citation this article Related Articles

Abstract

Проблемы адаптации государства, граждан, организаций к реалиям цифровой экономики России и мира раскрывают ряд задач, требующих изучения и поиска путей решения. Результаты цифровой экономики в зависимости от ее субъекта могут быть различными: для государства – это совершенствование законодательства и контроля за его исполнением; для граждан – доступность, достоверность информации, а также доступность товаров и услуг надлежащего качества; для предприятий – усиление конкурентных преимуществ с применением ИТ; для инноваторов, продвигающих идеи цифровой экономики – реализация на практике ИТ-решений и др. Процессный менеджмент, реализуемый в организациях, также требует переосмысления с целью цифровизации бизнес-процессов и «встраивания» предприятий в цифровую экономическую среду государства и мира. Цифровизация сферы управления персоналом требует пересмотра функций системы управления персоналом с целью разработки и применения новых инструментов в HR-отрасли, что позволит реализовать цифровизацию системы управления персоналом. В условиях цифровизации общества стали востребованными цифровые навыки и цифровые компетенции, основой которых является информационная грамотность: умение эффективно работать в поисковых системах, знание поисковых операторов, навык быстро находить нужную информацию в авторитетных источниках; навык сбора релевантных данных и проведения исследований на основе большого количества цифровых данных. Представление навыков современного работника в виде категорий Hard-skills, Soft-skills, Digital-skills, Power-skills является основой реализации компетентностного подхода на этапах развития человеческих ресурсов организации, реализующих функции управления персоналом в условиях развития цифровой экономики.

Keywords

Цифровая экономика, информационные технологии, система управления персоналом, цифровая трансформация, цифровые компетенции, персонал, информационные системы, цифровизация экономики, управление персоналом, цифровизация общества, процессный менеджмент


Введение.


Цифровизация общества, прорывные технологии, цифровая трансформация, цифровые компетенции, цифровой мир, цифровой детокс – эти и многие другие термины появились в условиях развития цифровой экономики в России и мире.  Всего несколько лет назад мы были участниками возникших дискуссий и строящихся прогнозов в отношении роли цифровой экономики. Например, тезис «цифровая экономика – это совершенно новый вид экономических отношений, который присутствует уже во всех отраслях мирового рынка и активно развивается. Цифровая экономика уже в скором времени может стать главным видом товарно-денежных отношений» (Дащенко, 2018) раскрывал возможности развития цифровой экономики и влияния цифровизации экономики на процессы хозяйственной деятельности общества. Сегодня, являясь субъектами цифровой экономики, мы, как пользователи информационных платформ (портал Госуслуги, многофункциональные центры и др.), множества мобильных приложений (налоговая служба, банковские приложения и пр.), активно применяем цифровые инструменты в обеспечении функционирования организаций, при выполнении трудовых функций, а также в повседневной жизни.


Одним из документов, который послужил ориентиром Программы «Цифровая экономика Российской Федерации» (далее – Программа)1 (Постановление Правительства Российской Федерации от 28.07.2017 № 1632-р об утверждении программы «Цифровая экономика Российской Федерации».), стала Стратегия развития информационного общества в Российской Федерации на 2017-2030 годы (далее – Стратегия)2 (Указ Президента Российской Федерации от 09.05.2017 № 203 об утверждении Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017-2030 годы.), определившая цели, задачи и меры по реализации внутренней и внешней политики России в сфере применения информационных и коммуникационных технологий (ИКТ), направленных на развитие информационного общества, формирование национальной цифровой экономики, обеспечение национальных интересов и реализацию стратегических национальных приоритетов.


В Стратегии определена сущность термина «цифровая экономика»: «хозяйственная деятельность, в которой ключевым фактором производства являются данные в цифровом виде, обработка больших объемов и использование результатов анализа которых по сравнению с традиционными формами хозяйствования позволяют существенно повысить эффективность различных видов производства, технологий, оборудования, хранения, продажи, доставки товаров и услуг». При таких ориентирах развития хозяйственной деятельности нашей страны идет формирование новой технологической основы для социально-экономической сферы путем создания информационно-телекоммуникационных технологий, что направлено на развитие информационной инфраструктуры, и, как следствие, на формирование информационного пространства с учетом потребностей всех субъектов цифровой экономики России, заинтересованных в производстве и получении качественных товаров и услуг.


Программа содержит пять направлений, одним из которых является «кадры», и предполагает в период 01.10.2018 - 31.12.2024 реализацию шести федеральных проектов: нормативное регулирование цифровой среды; информационная инфраструктура; кадры для цифровой экономики; информационная безопасность; цифровые технологии; цифровое государственное управление. В рамках реализации Программы на проект по подготовке кадров для цифровой экономики выделено около 30 млрд руб. Именно поэтому в ближайший период экономика России требует подготовленных в сфере ИТ руководителей и работников, готовых принять вызов времени, одновременно работая и обучаясь, в условиях формирования нового цифрового информационного пространства и цифровизации деятельности организаций различных сфер (государственного сектора, образования, промышленности и пр.).


Востребованность применения ИТ во всех сферах функционирования и развития общества, в том числе и HR-отрасли (Human Resource), не вызывает сомнений. Условия современной жизни меняются ежедневно, и требуют не только от ИТ-специалистов, но и от работников сферы управления персоналом навыков использования компетенций XXI века, в том числе цифровых компетенций или так называемых Digital skills, означающих уверенное использование информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) в профессиональной сфере и бытовой жизни.


На данном этапе можно определить ряд проблем, возникающих в условиях развития цифровой экономики, включая сферу HR, требующих изучения и выработки путей их решения:


1. Какие результаты от цифровизации экономики ожидают получить ее различные субъекты? Являются ли эти результаты взаимосвязанными, взаимоисключающими или независимыми друг от друга?


2. Требуется ли актуализировать функционирующие процессы в организации: необходим ли их пересмотр, перестройка, улучшение, реинжиниринг и пр.?


3. Какие изменения происходят с предметной областью «управление персоналом» в условиях цифровизации экономики?


4. Какие требования (компетенции) предъявляются к современным работодателям (руководителям), работникам?


Цель работы – выявить проблемы управления персоналом в условиях развития цифровой экономики и определить пути их решения.


Материалы и методы исследования. Основу исследования составили программные документы Российской Федерации, определяющие политику России в сфере применения и развития ИКТ, а также классический подход к управлению персоналом организации.


Результаты исследования и их обсуждение. 


Анализ принципов реализации Стратегии позволяет определить субъекты цифровой экономики, что дает возможность выявить требования к ожидаемым результатам с позиции каждого из субъектов: государства, граждан, отдельных организаций и инноваторов цифровой экономики.


Погонышева Д.А., Ковалев Я.С. отмечают: «переход к цифровизации имеет весомые преимущества для компаний и государства. Для предпринимателей внедрение цифровых технологий приведет к сокращению издержек, росту производительности труда, увеличению прибыли» (Погонышева, Ковалев, 2020). Соглашаясь с авторами, необходимо уточнить, что для государства актуальным является наличие информационных систем, позволяющих обеспечить прозрачность процессов, процедур и повысить качество процессов менеджмента.


Анализ документов федерального уровня, указанных в данной работе ранее (Стратегия, Программа и др.), позволяет систематизировать субъекты цифровой экономики и структурировать требования к результатам цифровизации в разрезе субъектов (рис. 1).




Поскольку в условиях реализации стратегических документов, действующих на территории Российской Федерации, у государства (органы законодательной, исполнительной власти, судебная власть) и организаций определены цели и задачи их функционирования и развития, то граждане выступают в роли потребителей «производимых» государством и организациями результатов, в том числе результатов цифровой экономики. В Стратегии раскрыта сущность категории «экосистема цифровой экономики»: это партнерство организаций, обеспечивающее постоянное взаимодействие принадлежащих им технологических платформ, прикладных интернет-сервисов, аналитических систем, информационных систем органов государственной власти Российской Федерации и граждан. Таким образом, ожидаемые результаты цифровой экономики в разрезе рассматриваемых субъектов являются взаимосвязанными, что обусловлено соблюдением следующих условий развития цифровой экономики:


- повышение уровня цифровой грамотности населения, развитие системы подготовки кадров для цифровой экономики;


- разработка и применение новых цифровых технологий, обеспечивающих функционирование экосистемы цифровой экономики (Tavbulatova et al., 2020; Daudov et al., 2020);


- развитие информационной инфраструктуры.


Любой подход к управлению организацией, в том числе, процессный, требует от руководителей, менеджеров процессов реализации функций менеджмента. Как уже отмечалось в работе (Патрусова, Вахрушева, 2018), отсутствие противоречий между основными подходами применения функций менеджмента и использованием цикла «Планируй – Делай – Проверяй – Действуй» (PDCA) позволяет унифицировать перечень функций управления процессами. Сопоставив функции менеджмента, реализуемые в организации, с этапами цикла PDCA, и исключив излишнюю детализацию реализуемых функций, можно определить основные задачи процессов менеджмента организаций (рис. 2).  В условиях цифровизации экономики решение указанных задач требует применения современных инструментов моделирования и управления процессами организации, основанных на применении информационных и компьютерных технологий.



Савич Ю. А. также указывает на необходимость применения программного обеспечения (ПО), направленного на решение задач цифровизации предприятий: «реализация мероприятий по повышению конкурентоспособности предприятия связана с возникновением, обработкой и передачей большого объема информации, что позволяет говорить о системе как об информационной системе, для организации которой необходима разработка сложного программного обеспечения, способного аккумулировать, обновлять информацию о состоянии, средствах, участниках процесса управления и оценивать силу и результаты управляющего воздействии и его статус, производить анализ внешней и внутренней среды и др.» (Савич, 2018).


Наиболее популярными среди такого ПО являются: CASE-средства (Computer Aided Software Engineering – средства для автоматизированной разработки программного обеспечения): ERwin, ARIS, Rational Rose, Microsoft Visio, ОптимаСофт Менеджер процессов, Business Studio и др. и BPM-системы (Business Process Management – система управления бизнес-процессами): Comindware Business Application Platform, Террасофт Bpm’online, ELMA, Pega Platform, Bizagi, IBM® Business Process Manager и др. Указанные программные продукты достаточно популярны на российских предприятиях; они постоянно развиваются, обновляются, улучшая и расширяя свой функционал.


Соболевская Т. Г. отмечает, что «вследствие скорости инноваций в области информационных технологий изменение первоначального плана цифровой трансформации предприятия является нормальным и даже необходимым явлением, чтобы обеспечить внедрение только актуальных и эффективных цифровых продуктов» (Соболевская, 2019). В данном случае правильность выбора информационной системы управления предприятием обеспечит успешность «встраивания» организации в цифровую экономику, позволит перейти на новый уровень функционирования процессов. Скорость, точность обработки, универсальность – такие требования предъявляет современный менеджмент в условиях развития цифровой экономики к организации и функционированию процессов.


Необходимо заметить, что на начальном этапе улучшения процессов менеджмента затраты неизбежны в связи с необходимостью приобретения информационных систем (ИС), обучения персонала и пр. Однако в перспективе информатизация процессов управления с применением CASE-средств и BPM‑систем направлена на повышение эффективности функционирования организации, усиление конкурентных позиций компании и сокращение издержек предприятия.


В условиях развития цифровой экономики изменяется качественная составляющая внутренних факторов организаций, где на первый план выступает готовность к цифровизации деятельности субъектов цифровой экономики. Приведем несколько примеров внутренних факторов процессов менеджмента:


- применение современных ИТ для анализа данных;


- оперативность, скорость, точность разработки управленческих решений с помощью ИКТ;


- своевременность, реализация и контроль управленческих решений посредством ИС и др.


Внешние факторы развития современных организаций в условиях цифровой экономики обусловлены изменением законодательства, политическими изменениями, социализацией общества и т. д. Цифровизация экономики также выступает в качестве внешнего фактора деятельности организаций, заставляющего применять современные ИКТ в обеспечении их конкурентоспособности. Обе группы факторов основаны на привлечении ИТ-специалистов, владеющих знанием предметной области и современными инструментами управления организациями.


Таким образом, цифровизация экономики является фактором развития, что является причиной выбора современных инструментов управления организацией, и, как следствие, предприятие выступает в качестве конкурентоспособного субъекта цифровой экономики. При этом необходима «ревизия» процессов организации: их пересмотр, улучшение, в некоторых случаях – реинжиниринг, что обеспечит успешность цифровизации предприятия и «вхождение» его в цифровую экономическую среду. Применение современных инструментов моделирования и управления процессами организации (CASE-средства, BPM-системы) позволит системно и комплексно решить задачу такой «перестройки».


Современные методы управления персоналом, представленные тремя группами (административные, экономические, социально-психологические) развиваются под воздействием различных факторов. Одним из таких факторов стала цифровизация экономики, что означает выход на новый качественный уровень применения методов управления персоналом организации:


- административные методы требуют более тщательной проработки выдаваемых заданий со стороны руководителя, их формализации в локальный акт, что в условиях применения соответствующего ПО дает возможность оперативного контроля выполнения работы; к примеру, в условиях необходимости организации работы в удаленном режиме необходимо решать задачу управления работниками на расстоянии, их адаптации, обучения и др.;


- экономические методы раскрывают возможность моделирования экономической оценки работы персонала, что повышает точность принятия соответствующих управленческих решений; например, скорость адаптации персонала к цифровым условиям функционирования организаций может стать экономическим стимулом для работника;


- социально-психологические методы направлены на совершенствование управления бизнес-коммуникациями и психологической адаптации персонала к «принятию» новых технологий; например, с точки зрения работника необходима готовность к обучению и реализации новых внедряемых цифровых технологий, использующихся в функционировании и развитии системы управления персоналом.


Реализация групп методов управления персоналом в условиях цифровой экономики ставит перед руководством организации задачу готовности реализовать методы на новом качественном уровне: с позиции руководителя требуется пересмотреть процессы, функционирующие в системе управления персоналом с точки зрения необходимости их цифровизации.


Если классический подход к управлению персоналом организации заключается в совершенствовании системы управления персоналом в части реализуемых функций: маркетинга, планирования, найма, оценки, адаптации, развития персонала и пр., то современные условия демонстрируют интенсивность цифровизации HR-отрасли российских компаний: идет интенсивная диджитализация HR-практик и процедур в форме разработки инструментов, применяемых в цифровизации системы управления персоналом (табл.1).



В связи с нехваткой подготовленных квалифицированных кадров для цифровой экономики в стране, регионах и организациях реализуются программы подготовки персонала, включающие программы обучения, переподготовки и повышения квалификации с учетом перспективы выполнения трудовых функций, индивидуальных компетенций (Patrusova, Kharitonova, Vakhrusheva, 2021). При этом применяются различные механизмы, позволяющие достигнуть нужного количества ИТ-специалистов: «подпитка» дисциплины «Информатика» в школе; увеличение контрольных цифр приема в вузы по ИТ-направлениям подготовки и их синхронизация с потребностями индустрии; переподготовка профессорско-преподавательского состава в образовательных организациях и пр.


Подобные проблемы рассматриваются в работах российских ученых. К примеру, Лясковская Е. А., Козлов В. В. представляют решение задачи соответствия человеческих ресурсов организации требуемому уровню кадрового потенциала следующим образом: «система управления конкурентоспособностью персонала на основе машинного обучения», а также предлагают пути цифровизации функций системы управления персоналом в разрезе реализации основных этапов становления человеческих ресурсов в организации: формирование, использование и их развитие (Лясковская, Козлов, 2018).


Таким образом, предметная область «управление персоналом» испытывает изменения, трансформацию, задавая новый качественный уровень развития сферы управления персоналом организации.


Напомним, что термин «скилл» (skill) – навык, умение, мастерство – привлекает работодателей с точки зрения формирования набора определенных навыков, которыми должен обладать современный работник. Какими они должны быть? 


Надреева Л. Л. отмечает: «применение цифровых технологий в сфере управления человеческими ре­сурсами вносит определенные изменения в практическую деятельность российских HR-менеджеров» (Nadreeva, 2018), что подтверждает важность уточнения аспектов, связанных с «цифровизацией» и руководителей, и работников.


Грудистова Е. Г. выявляет следующее: «кроме знаний, умений и навыков, полученных и приобретенных в профессиональном образовательном учреждении, кроме личностных психологических качеств, кроме приобретенной в процессе жизни, обучения и саморазвития коммуникативной компетенции, необходимы цифровые компетенции и навыки уверенного цифрового взаимодействия с остальными субъектами рынка труда» (Грудистова, 2020), что говорит о необходимости выявления нескольких групп навыков, которыми  должны обладать руководители, работники. 


Молоткова Н. В., Хазанова Д. Л отмечают изменения в структуре диджитализированного управления персоналом: появилась «нужда в «цифровых талантах; изменение качественных требований к персоналу повлечет за собой изменение в востребованности ряда специалистов на рынке труда» (Молоткова, Хазанова, 2018), что подтверждает необходимость формирования, уточнения требований к работникам, к содержанию их навыков.


Красникова У. П. представляет области управления человеческими ресурсами, в которых возможно развитие HR-Digital (Красникова, 2020), куда вошло подавляющее большинство функций системы управления персоналом.


Кузнецов С. А., Сапрыкина С. М. отмечают, что «Digital-технологии обеспечат более комфортное и быстрое взаимодействие клиента с компанией (Кузнецов, Сапрыкина, 2020), что позволяет говорить о постоянном и быстром обучении персонала цифровым навыкам.


Ширинкина Е. В. делает вывод: «нет исчерпывающего перечня качеств, которые обеспечат конкурентоспособность компании. Те качества, которые предприятия хотят видеть в своих сотрудниках, должны обеспечивать возможность постоянно учиться и изменять свое поведение в быстро меняющемся мире. В ближайшие годы аналитическое мышление и инновации, стратегии активного обучения и обучение, креативность, оригинальность и инициативность будут наиболее востребованы» (Ширинкина,2020).


Лазутина А. Л., Лебедева Т. Е. (Лазутина, Лебедева, 2019), Grudistova E.G., 2019), Каверзина Л. А. (Kaverzina et al., 1018) определяет набор требований, предъявляемых и к руководителю, и к отдельному работнику в условиях цифровизации общества, экономики и процессов предприятий.


Обзор представленных работ позволяет систематизировать навыки специалиста, востребованного в цифровой экономике в четыре группы: Hard-skills, Soft-skills, Digital-skills, Power-skills (табл.2).



Заключение.


Подытоживая результаты проведенного исследования, можно определить пути решения изученных задач.


Во-первых, успешное взаимодействие основных субъектов цифровой экономики (государство, граждане, организации, инноваторы) возможно в экосистеме цифровой экономики с применением технологических платформ, аналитических систем, информационных систем и пр. в условиях постоянного информирования граждан, обучения работников организаций и подготовки специалистов сферы ИТ.


Во-вторых, цифровизация экономики является мощным движущим фактором развития организаций, в результате действия которого предприятие выступает в качестве конкурентоспособного субъекта цифровой экономики. При этом требуется постоянная актуализация процессов организации с целью обеспечения успешности ее «встраивания» и адаптации в новой цифровой экономической среде с применением CASE-средств и BPM-систем.


В-третьих, построение цифровой системы управления персоналом предполагает изучение лучших практик и подходов к реализации функций системы управления персоналом и применение новых цифровых инструментов, обеспечивая новый уровень функционирования системы управления персоналом.


В-четвертых, группировка навыков современного работника в четыре группы (Hard-skills, Soft-skills, Digital-skills, Power-skills) позволяет применять компетентностный подход на этапах найма, адаптации, деловой оценки персонала и других этапах, реализующих функции управления персоналом.





Список литературы



  1. Грудистова Е. Г. Занятость в условиях цифровизации общества: региональный аспект. Проблемы социально-экономического развития Сибири. 2020. № 3 (41). С.15-22. DOI: 10.18324/2224-1833-2020-3-15-22.        

  2. Дащенко Ю. Ю. Цифровая экономика как экономика будущего. Тенденции развития науки и образования. 2018. № 35-1. С. 18-19. DOI: 10.18411/lj-28-02-2018-04.

  3. Красникова Я. В. Цифровые технологии в управлении персоналом. Гуманитарный научный журнал. 2020. № (1). С. 77-83. DOI: 10.24411/2078-9661-2020-10011.

  4. Кузнецов С. А., Сапрыкина С. М. Особенности и перспективы развития диджитализированного управления человеческими ресурсами. Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. 2020. № 8(2). С. 95-99. DOI: 10.34220/2308-8877-2020-8-2-95-99.

  5. Лазутина А. Л., Лебедева Т. Е. Новые требования к качеству управления персоналом в условиях цифровой экономики и управления. Актуальные вопросы современной экономики. 2019. № 5. С. 177-180. DOI: 10.34755/IROK.2019.5.5.051.

  6. Лясковская Е. А., Козлов В. В. Управление персоналом в цифровой экономике. Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент. 2018. № 12(3). С. 108-116. DOI: 10.14529/em180312.

  7. Молоткова Н. В., Хазанова Д. Л. Диджитализированное управление персоналом: понятие, перспективы развития. Креативная экономика. 2018. № 12 (11). С. 1865-1876. DOI: 10.18334/ce.12.11.39560.

  8. Надреева Л. Л. Трансформация модели управления человеческими ресурсами в учебной дисциплине «Управление персоналом» в условиях перехода к цифровой экономике. Вестник НЦБЖД. 2018. № 4 (38). С. 20-26.

  9. Патрусова А. М., Вахрушева М. Ю. Совершенствование методического инструментария процессного менеджмента как условие повышения эффективности управления организацией. Вестник Пермского университета. Серия: Экономика. 2018. № 13 (4). С.623-637. DOI 10. 17072/1994-9960-2018-4-623-637.

  10. Погонышева Д. А., Ковалев Я. С. Управление персоналом в цифровой экономике. В сборнике: Инновационное развитие предпринимательской деятельности региона. Сборник статей международной научно-практической конференцииБрянск, 2020. С. 24-27.

  11. Савич Ю. А. Цифровая трансформация и влияние ее на конкурентоспособность промышленных предприятий. Экономинфо. 2018. Т. 15. № 4. С. 44-48.

  12. Соболевская Т. Г. Влияние цифровизации экономики на систему менеджмента современного предприятия. Экономика: вчера, сегодня, завтра. 2019. № 9 (10-1). С. 165-171. DOI: 10.34670/AR.2020.92.10.019.

  13. Ширинкина Е. В. Управление изменениями в цифровой экономике. Инновации в менеджменте. 2020. № 2 (24). С. 74-79.

  14. Daudov Kh., Patrusova A., Nadrshin V. Analysis of narrowband data transfer technologies on the Internet of Things (IoT). International Conference: Actual Issues of Mechanical Engineering (AIME 2020). IOP Conf. Series: Materials Science and Engineering. DOI:10.1088/1757-899X/1111/1/012016.

  15. Grudistova E. G., Pastukhova D. A., Slinkov A. M., Slinkova O. K., Melnikov T. N. Study of self-actualization needs of russian students as a factor of competitiveness in the labor market. Espacios. 2019. № 40 (26). P.18.

  16. Patrusova A. M., Kharitonova P. V., Vakhrusheva M. Y. Anti-crisis HR management program as a measure of retaining specialists in organizations. Lecture Notes in Networks and Systems. 2021. № 161. P. 608-613.

  17. Patrusova A., Vahrusheva M. Process management: some implementation aspects. IOP Conference Series: Materials Science and Engineering. 2020. №   753 (8).

  18. Tavbulatova Z., Zhigalov K., Kuznetsova S., Patrusova A. Types of cloud deployment. Journal of Physics: Conference Series. 2020. № 1. P. 1582.

  19. Kaverzina L., Kovalenko G., Dudina I., Belskii O. Cost efficiency assessment of automated quality control of precast structures. In N. O. Kopanitsa, T. Y. Ovsyannikova, V. S. Plevkov, A. A. Klopotov, L. A., Teplyakova, and P. A. Radchenko (Eds.), Proceedings of the IV International Young Researchers Conference “Youth, Science, Solutions: Ideas and Prospects”. MATEC Web of Conferences. 2018. № 143. Les Ulis: EDP Science. DOI: 10.1051/matecconf/201714304006.